Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Январь 30, 2012, 05:16 Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава и численности работников применяются следующие показатели:

  • Коэффициент стабильности кадров кск. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:кск=1—Pув/(Pс+Pп)где Pув — численность работников, уволившихся с предприятия (цеха, участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
  • Стабильность кадров кст может рассчитываться с учетом стажа и опыта работников определенных категорий.

В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия.

Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме.

Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации.

В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

На этой странице:

  • Кадровое ядро
  • Определение КПК
  • О чем говорит коэффициент постоянства кадров
  • КПК не устраивает? Что можно предпринять
  • Расчёт коэффициента постоянства кадров
  • Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
  • Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства.
Внимание Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления. Кадровое ядро В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период.

При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно.
Группу таких людей называют кадровым ядром.

5.2 показатели динамики и состава персонала

Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность? Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии.

Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям.

В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности.

И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства. Оцените качество статьи.

Планово-экономический отдел

Чу / Чср где: Чу — численность уволенных сотрудников за анализируемый период; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент приема кадров Чп / Чср где: Чп — численность принятых сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент выбытия кадров (Чв + Чу) / Чн где: Чв — численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию; Чу — численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам; Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода Коэффициент основных рабочих (1-Чвс) / Чср где: Чвс — численность вспомогательных сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Нормативные значения показателей Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации.

Коэффициент постоянства кадров

Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона.

Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид: КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Использование полученных результатов в практических целях Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла.

Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально.

При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/21/koeffitsient-vybytiya-kadrov-normativnoe-znachenie/

EconPrinciple

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы.

Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров).

Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам и среднесписочной численности персонала.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин, к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 2.4, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии.

При увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 3,4 % и 8,2 %.

Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (31,6 %), когда каждый третий работник был принят или уволен.

Таблица 2.4 Показатели оборота и движения кадров ООО “Альянс-83”

Наименование показателей и условные обозначения2007 год2008 годОтклонения
Показатели движения кадров
1 . Списочная численность работников на начало года, чел.37381
2. Принято работников за год, чел. (Чп)76-1
3. Уволено работников – всего, чел. (Ч в) в том числе по причинам:52-3
– ухода на пенсию (Чоб)22
– призыва на военную службу (Чоб)11
– перехода на учебу (Чоб)
– увольнения по собственному желанию (Чсу)121
– увольнения по инициативе администрации (Чсу)11
4. Списочная численность работников на конец года, чел.39423
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)38402
– из них работников со стажем более 5 лет20222
Показатели интенсивности оборота кадров
1 . Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)18.415.0-3.4
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)13.25.0-8.2
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)31.620.0-11.6
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)7.97.9
Показатели качества оборота кадров0.0
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)5.35.0-0.3
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)1.403.001.6
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)0.960.960.0
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)52.655.02.4

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие публикации

Оценка эффективности инвестиционного проекта строительства ВОЛС г. Томск
Роль Связи РФ состоит в том, что она является частью инфраструктуры страны, т.е.

частью внутренней структуры России, которая определяет жизнедеятельность общества. Инфраструктура состоит из производственной сферы (энергетика, транспорт, связь, информатика) и социальной (наука, здравоохранение, образование, культура).

Разрушение любой части производственной инфраструктуры, в том чи …

Источник: http://www.econprinciple.ru/conrins-802-2.html

Коэффициент текучести кадров нормативное значение

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Статью готовил(а): Роман ПавловРаботал в банке менеджером, сейчас работаю программистом. Удивлен, как мало люди знают о финансовой грамотности, выступаю советчиком для широкого круга друзей и знакомых. Больше всего люблю сложные задачи, когда получается сэкономить или вернуть деньги.

На любом предприятии независимо от размера присутствует штат сотрудников, по которым необходимо вести кадровый учёт.

Расчет коэффициента текучести кадров

› › Одним из показателей эффективности работы персонала является коэффициент текучести кадров.

Это значение отображает изменение количества и стабильность сотрудников в рамках отчётного периода.

Рассказываем, есть ли у данного показателя нормативное значение, по каким причинам она происходит, как её рассчитать и в каких случаях работодателю пора предпринять контрмеры. Успех предприятия напрямую зависит от качества и стабильности работы его сотрудников. Текучесть персонала — это вполне конкретный показатель, который можно легко рассчитать и оценить.

Он представляет собой отношение количества уволенных работников к среднесписочному числу за отчётный период. Что показывает коэффициент: стабильность работы сотрудников на одном месте; динамику изменения численности и состава работников; должен ли руководитель изменить условия труда и кадровую политику в целом.

Коэффициент текучести кадров: виды, значение и факторы влияния + пример расчета

Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками.

Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей.

В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.

Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции. Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.При оценке эффективности работы предприятия

Коэффициент текучести кадров:формула расчета, примерыЗначительным препятствием на пути развития большинства фирм является высокая текучесть кадров.

Чтобы определить причину текучести, прежде всего, необходимо рассчитать соответствующий коэффициент – коэффициент текучести кадров. А как это сделать? Ответ на данный вопрос вы сможете узнать из следующей статьи. статьи:

  1. 1 Коэффициент текучести кадров – формула расчета
  2. 4 Коэффициент выбытия и текучести кадров
  3. 3 Как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере
  4. 2 Коэффициент текучести кадров – нормативное значение

Коэффициент текучести кадров – формула расчетаТак как рассчитать коэффициент текучести кадров?Сделать это можно по следующей формуле:КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ, в которой:

  1. КТК – показатель текучести;
  2. УСЖ – число работников, которые уволились

Текучесть кадров.

Правильная формула и пример расчета в 2019 году

Коллектив является основой любого учреждения. Грамотный подбор кадров учреждения обеспечивает его стабильную и эффективную деятельность.Кадры решают все!В современном мире текучесть кадров является довольно важной задачей, с которой встречаются современные коллективы.

Высококачественный подбор кадров обеспечивает компанию квалифицированными работниками с оптимальным их использованием.Поэтому такой показатель, как коэффициент текучести кадров, отображает стабильность функционирования учреждения.Чем выше данный показатель, тем тревожнее ситуация в учреждении.

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом.

Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать.

При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров. Текучесть кадров – определение Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника.

То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров(2018г)

Бесплатная консультация по телефону: 8(499)110-20-64 » Один из признаков стабильности компании – постоянные работники, которые трудятся на одном месте более 5 лет. Но человек всегда ищет место, где платят больше и работа стабильнее, поэтому текучесть кадров – болезнь современных компаний в России.

При высоком проценте текучести кадров в организации не складывается сплоченный коллектив и работоспособность падает.

Руководитель, под началом которого целое предприятие, должен вовремя заметить эту проблему и принять меры по ее устранению. Что является причиной «текучки», что включает в себя это понятие и как уменьшить потерю персонала, обсудим подробнее.

Коэффициент текучести кадров норма

Древнегреческий философ Гераклит говорил, что «все течет, все меняется».

Изменения затрагивают и кадровый состав любой компании.

Обсудим, как рассчитать коэффициент текучести кадров, главные причины этого явления и способы борьбы с ним.

Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен».

Расчет коэффициента постоянства кадров

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Эта задача решается при помощи анализа рядов динамики или временных рядов. Правильная формула расчета коэффициента текучести кадров Некоторые работы на предприятиях носят сезонный характер. Прежде всего, это связано с природными и климатическими условиями. Перечни таких работ утверждаются Правительством Российской Федерации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета
  • 8.5. ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  • Показатели движения персонала
  • Коэффициенты расчета текучести кадров
  • Показатели состава и движения кадров
  • Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Коэффициент постоянства кадров: особенности использования, расчета

Важно: определяется он как соотношение выбывших к среднесписочной численности работников.

Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала — смотрите в этом видео: Что такое коэффициент постоянства Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата.

Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала — его увольнение и принятие на работу.

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Тут вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Совет: необходимо не только высчитать динамику, но и выстроить график изменений для определения пиковых ситуаций, при этом расчет необходимо выполнить по каждому подразделению отдельно, чтобы определить, где именно идет текучесть.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров. Варианты расчета коэффициента постоянства Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения: Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года; Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть: Нанятые работники персонально работодателем; Направленные центрами занятости; Направленные по распределению учебными заведениями; Физиологическое убытие — болезнь, смерть и прочее.

Здесь вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного; Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба.

Отличия коэффициентов Эти два показателя призваны для отображения разных значений: Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период; Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее — когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом. Специфика расчета основных показателей по предприятию. Кроме сезонности на процент текучести может влиять: Специфика отрасли; Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта; Особенность ведения политики на предприятии; Категория сотрудников.

На что необходимо обратить внимание Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание: Используемый период; Перечень показателей, которые следует получить; Вариант расчета — квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации. Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

Заключение Работа с персоналом — это очень важный момент для предприятия, так как эффективно подобранные кадры являются залогом слаженной и продуктивной работы, повышения конкурентоспособности предприятия, выпуска качественной продукции или предоставления услуг на высшем уровне.

Источник: https://horscadrefestival.com/finansovoe-pravo/raschet-koeffitsienta-postoyanstva-kadrov.php

Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации. Шкель А

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью.

К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

– расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

– прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

– оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

– оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

– систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

№ п/п

Показатели

Численность работников

1

Среднесписочная численность работников, чел.

870

2

Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:

114

2.1

принято нанимателем

106

2.2

по направлению из числа окончивших учебные заведения

5

2.3

переведенных из других организаций

3

3

Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)

114 / 870 × 100 = 13,10

4

Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:

68

4.1*

по собственному желанию в связи с прекращением трудового
договора (контракта)

53

4.2

по сокращению численности

10

4.3

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

5

5

Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)

68 / 870 × 100 = 7,82

6

Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)

58 / 870 = 0,067

7

Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно

751

8

Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)

751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

– оборота по приему; 

– оборота по увольнению;

– общего оборота;

– постоянства кадров;

– восполнения; – текучести.

ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чпр – количество принятых работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв – коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине.

Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:

Пв = (Пт/100)×Чп×Фв ,  (7)

где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;

Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);

Чп – численность работников, принятых в течение года;

Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.

Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:

Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/analiz-tekuchesti-kadrov-kak-instrument-_0000000

Арсенал Права
Добавить комментарий