Кто считается техническим персоналом в организации

Виды электротехнического персонала и группы допуска — Битрейд

Кто считается техническим персоналом в организации

Наличие у работника определённой группы по электробезопасности является необходимым условием, позволяющим ему получить допуск к самостоятельному обслуживанию действующих электроустановок. Это требование относится также и ко всем лицам неэлектротехнического персонала, работающим в электроустановках и не попадающего под определение «электротехнический» или «электротехнологический».

Электротехнический персонал предприятия или организации подразделяется на следующие категории:

административно-технический;

ремонтный;

оперативный;

оперативно-ремонтный;

электротехнологический персонал производственных подразделений.

К административно-техническому персоналу относят обычно специалистов и руководителей, отвечающих за организацию оперативного и технического обслуживания, проведение монтажных, ремонтных и наладочных работ в действующих электроустановках.

Оперативный персонал необходим для проведения оперативного обслуживания действующих электроустановок (проведение оперативных переключений, осмотров, подготовку места работы, допуск к работам и надзор во время проведения работ на них).

Ремонтный персонал осуществляет техническое обслуживание и различные виды ремонта электрооборудования, а также проводит его монтаж, наладку и испытание.

К оперативно-ремонтному персоналу относятся специалисты, прошедшие курс специального обучения по обслуживанию закреплённого за ними электрооборудования.

К категории электротехнологического персонала относятся работники, участвующие в технологических процессах, главной составляющей которых является электрическая энергия (электролиз, электросварка, электродуговые печи и т.п.).

Представителям электротехнического персонала каждой из перечисленных категорий после прохождения медицинского освидетельствования, курса специального обучения и сдачи экзаменов по проверке знаний, присваивается группа по электробезопасности. Номер присваиваемой группы (от II до V) зависит от стажа работы по специальности, полученного образования, теоретических знаний и практических навыков.

Лицам из категории неэлектротехнического персонала, занятым на работах, при которых возможно поражение электрическим током, присваивается группа I и делается запись в журнале. Список профессий и должностей, которые должны иметь I группу по электробезопасности составляется руководителем организации.

Группа I присваивается после проведения ознакомительного инструктажа, который завершается обычно проверкой знаний, проводимой в виде устного опроса, а также проверкой полученных навыков безопасных приёмов работы или оказания первой помощи пострадавшим от удара электрическим током.

II-я группа по электробезопасности может быть присвоена работнику только после его специального обучения по 72-часовой программе. После прохождения курса обучения электрик должен научиться практически использовать полученные технические знания по устройству электрооборудования и знать основные принципы его работы.

Помимо этого, он должен чётко представлять себе возможные последствия поражения электрическим током и освоить основные приёмы безопасной работы на токоведущих частях закреплённого за ним оборудования.

Сдающий экзамен обязан, кроме того, иметь практические навыки оказания первой доврачебной помощи пострадавшим от удара током.

Сдающий экзамен на получение III-ей группы допуска должен иметь опыт работы по своей специальности в предыдущей группе (от 1-го до 3-х месяцев). Для получения III-ей группы допуска работник обязан:

  • Иметь элементарные познания в электротехнике.
  • Полностью изучить устройство и освоить порядок обслуживания электроустановок.
  • Знать общие положения по технике безопасности, правила допуска к работе, а также перечень особых требований, предъявляемых к ряду работ.
  • Овладеть методами безопасного проведения работ и осуществления надзора за работой с электрооборудованием.
  • Освоить основные способы освобождения пострадавших от воздействия электрического тока и уметь практически оказывать первую медицинскую помощь.

Для получения IV группы допуска сдающий экзамен должен проработать с предыдущей группой допуска не менее 3-6 месяцев и обязан:

  • Знать электротехнику в объёме курса профессионально-технического училища.
  • Иметь чёткое представление об опасности работы в электроустановках.
  • Знать основные положения Правил по охране труда, правил эксплуатации электроустановок, требований пожарной безопасности и особенности устройства обслуживаемого оборудования.
  • Изучить схемы электроустановок обслуживаемого участка и знать порядок проведения технических мероприятий по обеспечению безопасности работ.
  • Научиться проводить все виды инструктажа и освоить приёмы безопасного проведения работ, уметь осуществлять надзор за членами бригады во время работы.
  • Знать способы освобождения пострадавшего от электрического тока и основные приёмы оказания первой помощи.
  • Освоить технику обучения персонала основным положениям правил техники безопасности и практическим навыкам оказания доврачебной медицинской помощи.

Для того чтобы получить V группу допуска необходимо проработать с IV группой не менее чем 3-24 месяца, а также:

  • Знать схемы электроустановок, оборудования и всех технологических производственных процессов.
  • Изучить правила технической эксплуатации оборудования и требования по пожарной безопасности в объеме занимаемой должности.
  • Овладеть приёмами безопасной организации работ и прямого руководства работами в электроустановках.
  • Уметь грамотно и ясно излагать требования по безопасности при инструктаже работников.
  • Уметь обучать персонал основным положениям техники безопасности, а также практическим навыкам оказания первой медицинской помощи.

По результатам проверки полученных за время обучения знаний работники получают удостоверение установленного образца, в котором указывается присвоенная им группа по электробезопасности.

Источник: https://www.bitrd.ru/stati/vidy-elektrotexnicheskogo-personala-i-gruppy-dopuska/

Обучение персонала

Кто считается техническим персоналом в организации

Все вновь принятые на работу лица должны пройти вводный инструктаж, который проводится до получения разрешения на посещение ими данного объекта, после чего до получения разрешения па посещение ими рабочего места проводится первичный инструктаж.

Дежурный и оперативно-ремонтный персонал, прежде чем приступить к самостоятельной работе, дополнительно должен пройти теоретическую подготовку в виде курсов или индивидуального обучения; обучение на рабочем месте; проверку знаний правил техники безопасности и правил технической эксплуатации производственных и должностных инструкций в объеме, предусмотренном для конкретной должности; подготовку в качестве дублера дежурного по месту работы.

Руководящий и инженерно-технический персонал, а также вновь принятый производственный персонал допускаются к самостоятельной работе после первичной проверки знаний действующих Правил (межотраслевых и отраслевых) и производственных инструкций.

В процессе работы весь персонал обязан проходить систематическое производственное обучение в целях овладения наиболее совершенными методами безопасной и безаварийной и экономичной работы, а также в целях овладения вторыми профессиями, повышения профессиональных знаний.

На рис. 18.2 перечислены обязательные формы производственно- технического обучения и повышения квалификации персонала.

Вводный инструктаж проводит лицо, отвечающее за охрану труда данного предприятия, с целью дать лицу, вновь поступившему на работу, общие представления о правилах техники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности. При этом разъясняются правила внутреннего трудового распорядка, правила поведения на территории предприятия, в производственных и быто-

Рис. 18.2.

Обязательные формы производственно-технического обучения и повышения квалификации персонала вых помещениях; основные виды опасности при нахождении на территории и в цехах предприятия; значения предупредительных надписей, плакатов, звуковой и световой сигнализации, а также указываются номера телефонов, по которым необходимо звонить в экстренных случаях (пожар, несчастный случай, аварийное состояние оборудования и т.д.).

Первичный инструктаж проводит начальник цеха, района, участка или его заместитель, а в отдельных случаях по письменному распоряжению начальника цеха инженерно-технический работник цеха.

Инструктаж имеет целью ознакомление вновь поступившего па работу со спецификой производства, цеха или участка, где он будет работать, с правилами техники безопасности, промсанитарии и пожарной безопасности применительно к условиям цеха.

Инструктаж оформляется записью в журнале инструктажа цеха, района, участка, подстанции с подписями инструктирующего лица и принятого па работу.

Периодический (плановый) инструктаж имеет целью обучение работника правильным и безопасным методам труда, уходу за оборудованием, применению правил и инструкций непосредственно в рабочей обстановке.

Периодический инструктаж проводят руководители цехов, районов, подстанций, лабораторий, смен, участков, мастера и дежурные инженеры. Инструктаж проводится не реже 1 раза в 1 мес.

С дежурным, оперативно-ремонтным и ремонтным персоналом и не реже 1 раза в 3 мес с персоналом (рабочим) вспомогательных цехов.

О проведении планового инструктажа делается запись в специальном журнале.

Теоретическая подготовка персонала осуществляется на постоянно действующих курсах, в учебных комбинатах или с помощью других форм обучения, применяемых на предприятиях.

Задачей учебы является усвоение персоналом необходимых знаний для квалифицированного выполнения порученной работы; изучение теоретических основ и процессов работы оборудования; производственных и должностных инструкций и других нормативных документов.

Обучение на рабочем месте работник проходит под руководством опытного лица, которое отвечает за безопасность обучаемого и за качество его обучения. Одновременно обучаемый обязан изучить правила техники безопасности в объеме, соответствующем его рабочему месту, правила оказания первой медицинской помощи и т.п.

Дублирование, т.е. исполнение обязанностей дежурного по рабочему месту, производится после проверки знаний действующих правил по охране труда и производственных инструкций под руководством основного опытного дежурного в течение времени, установленного руководством предприятия.

Что касается проверки знаний персоналом правил и инструкций, то она может быть первичной, периодической и внеочередной.

Первичной проверке знаний подвергаются принятые на работу лица, после производственного обучения перед допуском их на самостоятельную работу, а также лица, переводимые на другую работу (должность) на том же предприятии либо при переходе па другое предприятие (даже в той же должности) и при повышении разряда.

Периодическая (очередная) проверка знаний рабочих и инженерно-технического оперативного и ремонтного персонала энергопредприятий, производственных служб районных энергетических управлений (РЭУ), оперативных диспетчерских управлений (ОДУ), рабочих и инженерно-технического персонала ремонтных и наладочных предприятий и организаций, непосредственно связанных с ремонтом, испытанием и наладкой энергетического оборудования электростанций и сетей, а также других инженерно-технических работников, привлекаемых к переключениям в электрических установках, должна производиться не реже 1 раза в год.

Остальные инженерно-технические, а также руководящие работники всех предприятий и подразделений РЭУ, ремонтных и наладочных предприятий и организаций проходят периодическую проверку знаний по охране труда 1 раз в 3 года.

Внеочередной проверке знаний подвергаются лица, нарушившие требования правил но охране труда и производственных инструкций.

Проверка знаний должна производиться специально созданной приказом (распоряжением) руководства предприятия комиссией в составе не менее 3 чел.

Проверка знаний действующих правил по эксплуатации оборудования и производственных инструкций должна проводиться, как правило, одновременно с проверкой знаний по охране труда, но с раздельным оформлением результатов проверки в специальном журнале. Проверка проводится в индивидуальном порядке.

По результатам проверки знаний проверяемому присваивается соответствующая его знаниям, стажу и опыту работы квалификационная группа по электробезопасности; лицу, прошедшему первичную проверку знаний, выдается «Удостоверение о проверке знаний правил технической эксплуатации и техники безопасности при эксплуатации электроустановок», в которое вписываются результаты проверки знаний и присвоенная квалификационная группа по электробезопасности. Результаты периодических и внеочередных проверок также заносятся в удостоверение.

Источник: https://ozlib.com/862917/tehnika/obuchenie_personala

Система управления персоналом организации

Кто считается техническим персоналом в организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией.

С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей.

Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

  • Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
  • Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
  • Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
  • Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
  • Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
  • Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
  • Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
  • Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
  • Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

This entry was posted in Организация, Управление and анализ, документ, достижение, друг, интерес, коллектив, контроль, конфликт, метод, обеспечение, персонал, план, планирование, подсистема, производство, процесс, работник, развитие, решение, структура, труд, управление, управленческий, фактор, функция, этап. Bookmark the permalink.

Источник: http://bmanager.ru/articles/sistema-upravleniya-personalom-organizacii.html

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Кто считается техническим персоналом в организации

Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

  • Управленческий персонал – часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
  • Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
  • По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:
  • – рабочих;
  • – руководителей;
  • – специалистов;
  • – служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

  • – линейные;
  • – функциональные.

Линейныевозглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

  • – профессиям;
  • – специальностям;
  • – квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

  • – наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
  • – работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;
  • – работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;
  • – неоплачиваемых работников семейных предприятий;
  • – членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);
  • – лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

  • – гражданское население;
  • – военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

  • – постоянных работников;
  • – временных работников;
  • – сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

  • – основную;
  • – дополнительную;
  • – неполную видимую занятость.

Основная работа – та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

  • – профессиональную структуру;
  • – квалификационную структуру;
  • – половозрастную структуру;
  • – структуру персонала по стажу;
  • – структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом – это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

  • системность;
  • демократизация;
  • индивидуализация;
  • информатизация;
  • достижения поставленных целей перед организацией;
  • подбор работников с учетом их психологической совместимости;
  • учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

    Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

  • – охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
  • – решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
  • – использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

  • – демократичность в методах управления и стиле руководства;
  • – участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
  • – регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
  • – внедрение нововведении с согласия персонала организации;
  • – партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
  • – повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

  • – индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
  • – индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
  • – персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

Источник: https://www.monographies.ru/ru/book/section?id=2077

Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы

Кто считается техническим персоналом в организации

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура ), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

Рис. 3.1. Классификация персонала

До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис. 3.1).

Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.

Рис. 3.2. Многообразие структур персонала

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Среди специалистов выделяют функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.); специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.

); служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам, интегрируясь в различного рода структуры (рис. 3.2).

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (планирование, маркетинг, персонал, качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Это особенно важно в условиях командной организации труда.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов.

Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Обычно служба управления персоналом (УП) создается, если в организации заняты не менее 100 человек.

При построении службы УП возможна ориентация на функциональный принцип (функциональная специализация сотрудников службы УП в соответствии с направлениями деятельности: специалист по отбору, по обучению, по аттестации, по кадровой документации и т. д.) или на принцип клиентуры (специализация сотрудников службы УП в работе с разными категориями персонала: управленцами, инженерно-техническими работниками, новыми работниками, вспомогательным персоналом, женским персоналом и т. д.).

Сложность структуры службы УП определяется разными факторами, в том числе: размерами организации, наиболее важными (актуальными) для организации направлениями работы с персоналом, структурой самой организации, организационной стратегией, уровнем развития организации (этапом ее жизненного цикла), отраслевой спецификой и пр.

Выделяют два подхода к организации УП:

1. Средовой – организация (обеспечение) благоприятных условий для эффективного управления персоналом.

Объект управления – производственная и организационная среда.

Основные направления организации производственной среды:

• Оптимизация режима труда и отдыха (количество и качество перерывов, планирование интенсивности нагрузки, темпа и ритма производственного процесса).

• Создание благоприятных физических условий (температура воздуха, освещенность, шум, вибрация, загазованность и запыленность).

• Организация рабочего пространства (производственное пространство, рабочая зона, размещение оборудования и людей).

• Материально-техническое оснащение производственной деятельности (техническое оснащение (оборудование), технология, техника безопасности, качество сырья, транспортировка).

Основные характеристики (параметры) организационной среды:

• Организационная стратегия.

• Стадия развития организации (этап жизненного цикла организации).

• Имидж организации на рынке труда.

• Размер организации.

• Структура организации (структура управления).

• Организационная культура.

• Аттестация рабочих мест.

• Должностные инструкции и спецификации.

Следует учитывать, что на управление персоналом оказывают влияние также факторы глобальной среды (экономическая ситуация в стране, политическая ситуация, трудовое законодательство, национальная культура и т. д.) и факторы деловой среды (состояние соответствующих рынков труда, отраслевая специфика, партнеры и конкуренты, положение на рынке товаров и услуг, юридическая база).

2. Функциональный – организация работы с персоналом по основным функциональным направлениям (см. основные направления деятельности службы УП).

Объект управления – персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации.

Основные функции управления персоналом на разных стадиях его жизненного цикла:

• Стадия поиска и привлечения – политика организации на рынке труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор.

• Стадия внедрения (включения) в организацию – наем, рабочий инструктаж, введение в должность, адаптация.

• Стадия работы (использования) – стимулирование, обучение и развитие, оценка и аттестация, перемещения и карьерный рост, вознаграждение.

• Стадия исчерпания возможностей и ухода – переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.

Источник: https://textbooks.studio/menedjment-upravlenie-personalom/struktura-personala-organizatsii-osnovnyie-27002.html

Классификация персонала как инструмент управления в организации

Кто считается техническим персоналом в организации

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

В широком смысле классификация персонала организации это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом.

Так, персонал розничного магазина в зависимости от его участия в торгово-технологическом процессе принято подразделять на основных и вспомогательных работников. Основные работники занимаются реализацией потребительских товаров.

К ним относятся работники торгового зала: продавцы, кассиры, администраторы и т.п., выполняющие коммерческую функцию. Вспомогательные работники- это фасовщики, грузчики, уборщики и т.п. Их деятельность связана с продолжением процесса производства в сфере обращения.

Одна из главных задач кадрового менеджмента – обеспечение координации усилий основных и вспомогательных работников и направление этих усилии на достижение целей торгового предприятия.

В узком смысле это группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, объединяющей три тесно связанных между собой понятия:

  • o профессиональная структура рабочей силы, т.е. соотношение представителей различных профессиональных групп;
  • o квалификационная структура, т.е. соотношение работников различных уровней квалификации;
  • o содержание квалификации, т.е. набор требующихся для выполнения определенной работы знаний, умений, навыков, опыта и других компонентов.

Согласно официальной статистике Международной организации труда (МОТ) основная форма классификации профессионально-квалификационной структуры персонала – разделение занятых на три укрупненные группы:

  • o “белые воротнички”, т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде (инженерно-технический персонал и конторские служащие);
  • o “синие воротнички”, т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации (преимущественно занятые физическим трудом);
  • o “серые воротнички”, или работники обслуживания, (повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, работников домашнего хозяйства – прислуга, уборщики и т.п.).

Что касается труда управленческого аппарата, он также имеет несколько уровней. На предприятиях индустриально развитых стран принята следующая классификация:

  • o Тор management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления);
  • o Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
  • o Loxcer management – низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

В России иной подход к разделению персонала на группы. Прежде всего, обратимся к ст. 15 Трудового кодекса РФ (TK РФ), из которой следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

  • o по определенной специальности, т.е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и пауки РФ;
  • o определенной квалификации, т.е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация – это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;
  • o определенной должности, т.е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность / определенную профессию / не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.

Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих (ЕНДС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

Источник: https://studme.org/121910109944/menedzhment/klassifikatsiya_personala_kak_instrument_upravleniya_organizatsii

Арсенал Права
Добавить комментарий