Судебная практика о увольнении за нарушение охраны труда

Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 10 февраля 2015 г. по делу N 33-1186/2015 (ключевые темы: авария

Судебная практика о увольнении за нарушение охраны труда

Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 10 февраля 2015 г. по делу N 33-1186/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе:

председательствующего Блинова В.А.

судей Сафроновой М.В., Медведева А.А.

с участием прокурора Текутьевой Я.В.

при секретаре Богдан Л.Ф.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика Федерального казенного предприятия “Бийский олеумный завод”

на решение Бийского городского суда Алтайского края от 11 ноября 2014 года

по иску Т.И.М. к Федеральному казенному предприятию “Бийский олеумный завод” о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Сафроновой М.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Т.И.М.

состоял в трудовых отношениях с ФКП “БОЗ” с ДД.ММ.ГГг., с ДД.ММ.ГГг. был переведен в службу специального режима, где работал по ДД.ММ.ГГг. “данные изъяты” (по специальному режиму по цехам N3, 5, 6 – сменным).

На основании приказа N519к от 16.09. 2014г. Т.И.М. уволен по подпункту “д” п.6 ст.81 ТК РФ (в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – установлением комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (авария на производстве).

Т.И.М.

обратился в суд с иском к ФКП “БОЗ”, просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе на ФКП “БОЗ” в должности старшего мастера контрольного (по специальному режиму по цехам N3, 5, 6 – сменного); взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГг. по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере “данные изъяты”

В обосновании заявленных требований указал, что на момент аварии не находился в здании, в котором произошла авария, а потому не мог нарушить требований охраны труда, которые бы могли привести к аварии.

В его обязанности не входило обеспечение безаварийной и безопасной работы какого-либо участка, увольнение произведено с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, ответчиком нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, запись в трудовой книжке об увольнении не соответствует требованиям трудового законодательства.

Решением Бийского городского суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ исковые требования удовлетворены частично.

Признано незаконным увольнение Т.И.М. согласно приказу N519к от ДД.ММ.ГГг.

Т.И.М.

восстановлен на работе в должности старшего мастера контрольного (по специальному режиму по цехам N3, 5, 6 – сменного) на Федеральном казенном предприятии “Бийский олеумный завод” с ДД.ММ.ГГг.

Взысканы с Федерального казенного предприятия “Бийский олеумный завод” в пользу Т.И.М. средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГг. по ДД.ММ.ГГг. в размере “данные изъяты” 96 коп., компенсация морального вреда в размере “данные изъяты”00коп.; в доход муниципального образования город Бийск государственная пошлина в размере “данные изъяты” 81 коп.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула обращено к немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе Федеральное казенное предприятие “Бийский олеумный завод” (ФКП “БОЗ”) просит решение суда отменить принять по делу новое решение, ссылаясь на необоснованность выводов суда об отсутствии вины истца в необеспечении безопасности производства работ в цехе N 6, поскольку такая обязанность вытекает из должностной инструкции старшего мастера / по спец. режиму по цехам N 3,5,6-сменный от 12.08.2013, Маршрута и методике комплексных и целевых проверок и оперативного контроля старшими мастерами контрольными по спецрежиму, а также Положения о службе специального режима, утвержденного заместителем генерального директора по специальному режиму, ГО и ЧС – главным инспектором от ДД.ММ.ГГ года.

Истец уволен за нарушение требований п. 2.1. должностной инструкции в части необеспечения бесперебойной и безопасной работы участка в соответствии с требованиями технологического регламента и другой действующей документации.

Из объяснений истца усматривается, что он знал об имеющихся проблемах в технологическом процессе, мог предположить последствия данных нарушений, однако меры по предотвращению и предупреждению аварии истцом приняты не были.

Вместе с тем, согласно положению о специальном режиме при выявлении нарушения, которое может привести к аварийному случаю или травмированию производственного персонала, или нанести ущерб окружающей природной среде и при невыполнении ранее выданного предписания старшие мастера контрольные наделены правом останавливать работу оборудования, мастерских, зданий, участков с выдачей соответствующих предписаний руководителю производственного подразделения.

Не согласны с выводом суда об отсутствии доказательств того, что участок цетаноповышающей присадки относится к особо опасному производству и требует контроля в течении рабочей смены несколько раз, так как указанные обстоятельства следуют из Маршрута и методики комплексных и целевых проверок и оперативного контроля старшими мастерами контрольными по спецрежиму, которыми должен руководствоваться истец в своей работе. Истец, заступив на смену, до момента аварии не осуществлял контроль здания N 856/3.

Вывод суда о том, что контроль за зданием *** возложен на истца сверх его должностных обязанностей, необоснован, поскольку здание N856/ЗН и здание *** является одним и тем же зданием.

Вывод суда о том, что истец не мог знать о распоряжении главного инженера *** от ДД.ММ.ГГ об отключении змеевика носит предположительный характер. В указанном распоряжении поручалось провести внеплановый инструктаж техническому персоналу цеха *** в связи с указанными обстоятельствами, который был проведен 29.03.

2014, что подтверждается записью в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте зд. 856/6 цеха *** и, по мнению апеллянта, свидетельствует о том, что истец знал о не проведении работ по ремонту и вводу в эксплуатацию змеевика для охлаждения отработанной кислоты. 14.04 2014 Т.И.М.

был проведен повторный инструктаж, в подтверждении проведения которого истцом поставлена подпись.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/133039346/

Труд-Эксперт.Управление

Судебная практика о увольнении за нарушение охраны труда

Охрана труда: споры и анализ. Судебная практика

14 августа 2015 г.

Согласно ст.

212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст.

212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

  Данные жесткие требования законодательства возложены на работодателя исключительно для защиты работников в случае возникновения негативных последствий в процессе работы.

За нарушение вышеуказанных требований работодатель может нести уголовную и административную ответственность, а также обязан возместить материальный ущерб пострадавшему работнику или его семье.

Несмотря на жесткость последствий в отношении работодателя в случае нарушения возложенных на него обязанностей, судебная практика обширна примерами недобросовестности работодателей.

ПРИМЕРЫ СПОРОВ О ВОЗМЕЩЕНИИ УЩЕРБА, ПРИЧИНЕННОГО РАБОТНИКУ НА ПРЕДПРИЯТИИ ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

 
Прокурор г. Коркино Челябинской области в интересах Б.Н.К. обратился с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Коркинский экскаваторо-вагоноремонтный завод» (далее – ООО «КЭВРЗ») о возмещении компенсации морального вреда, материального вреда, причиненного в результате несчастного случая на производстве. В обоснование иска указал, что 24 сентября 2013 г. с токарем-расточником ООО «КЭВРЗ» Б.Н.К. при выполнении им сменного задания по установке боковины рукоятки экскаватора «Хитачи» для расточки отверстий произошел несчастный случай. В результате несчастного случая на производстве Б.Н.К. получил повреждения. Согласно акту о несчастном случае на производстве причинами несчастного случая явились неудовлетворительная организация производства работ и нарушение правил охраны труда. Б.Н.К. согласно заключению судебно-медицинской экспертизы нанесен тяжкий вред здоровью. В судебном заседании истец Б.Н.К. поддержал иск прокурора. Представитель ответчика Б.И. требования Б.Н.К. о взыскании компенсации морального вреда признала частично, не оспаривала факт причинения истцу физических и нравственных страданий в результате несчастного случая на производстве, однако указала на вину самого истца в произошедшем с ним несчастном случае.   Суд постановил решение, которым исковые требования удовлетворил частично.   В апелляционной жалобе Б.Н.К. просит решение суда изменить в части взыскания в его пользу компенсации морального вреда. Указывает, что взысканная судом сумма компенсации морального вреда не соответствует причиненным ему физическим и нравственным страданиям.   Согласно акту № 8 о несчастном случае на производстве формы Н-1 от 9 октября 2013 г., составленному комиссией по расследованию несчастного случая, 24 сентября 2013 г. с Б.Н.К. при выполнении им трудовых обязанностей произошел несчастный случай, вызванный ударом падающего предмета (заготовки), в результате которого он получил травму.   Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.   По общему правилу, установленному в п. п. 1 и 2 ст. 1064 Гражданского кодекса РФ, ответственность за причинение вреда возлагается на лицо, причинившее вред, если оно не докажет отсутствие своей вины.   Регламентированная указанной нормой презумпция вины причинителя вреда предполагает, что доказательства отсутствия его вины должен представить сам ответчик. В соответствии с актом о несчастном случае причинами несчастного случая, произошедшего с Б.Н.К., значится неудовлетворительная организация производства работ со стороны работодателя, в частности недостаточный контроль со стороны начальника участка, нарушение требований ст. 212 Трудового кодекса РФ. Не был проведен инструктаж после получения сменного задания, отсутствовал разработанный технологический процесс при проведении работ по расточке отверстий боковин стрелы с указанием мер безопасности и ссылки на инструкции по охране труда. Учитывая наличие вины ответчика в причинении вреда Б.Н.К., установленной актом о несчастном случае, который ответчиком не оспорен, суд принял правильное решение об удовлетворении исковых требований.   На основании ст. 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. В п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26 января 2010 г. № 1 разъяснено, что поскольку потерпевший в связи с причинением вреда его здоровью во всех случаях испытывает физические или нравственные страдания, факт причинения ему морального вреда предполагается. Установлению подлежит лишь размер компенсации морального вреда.   При определении размера компенсации морального вреда судом также учтено наличие вины самого истца в произошедшем несчастном случае. Так, согласно акту о несчастном случае на производстве от 9 октября 2013 г. в числе причин несчастного случая названы недостаточный контроль со стороны начальника участка при нарушении требований и правил охраны труда со стороны работника Б.Н.К. при установке обрабатываемой детали на стол станка, нарушение правил охраны труда самим пострадавшим, освободившим обрабатываемую деталь от стропов до ее полного закрепления на станке, нарушение им требований п. 1.9 ИОТ 29.ЭКРЛ 8-2009 «Инструкция по охране труда для станочника».   В соответствии с указанной Инструкцией в процессе повседневной деятельности станочник должен надежно и жестко закреплять обрабатываемую деталь на станке, для подъема применять специальные строповочно-захватные приспособления, освобождать обрабатываемую деталь от стропов только после закрепления детали на станке. Между тем из акта о несчастном случае следует, а также не оспаривалось истцом, что он, установив обрабатываемые детали при помощи крана на станок, отцепил их от крана и попытался подвинуть, однако в результате воздействия силы тяжести деталь стала падать, что привело к произошедшему несчастному случаю (Апелляционное определение Челябинского областного суда по делу № 11-7531/2014).

Вывод.Решение суда оставлено без изменения, работодатель обязан возместить ущерб работнику, получившему травму на предприятии, несмотря на то, что вина работника тоже присутствовала.
 

Рассмотрим интересный пример судебного разбирательства между гражданкой, получившим вред на предприятии, и работодателем, отношения между которыми регламентировались ученическим договором. Г.А. обратилась в суд с иском к ОАО «А» о возмещении ущерба вследствие несчастного случая на производстве и компенсации морального вреда. 7 июня 2013 г.

, в период действия ученического договора, с истицей произошел несчастный случай на производстве, а именно: во время ее работы совместно с наставником Н.Ю. – М.С. на вальцовочном станке на участке пластмасс и резины цеха № 8 ЗСП ОАО «А» правая рука истицы попала между валками станка и ей зажало пальцы.

В результате несчастного случая на производстве истице был причинен травматический дефект мягких тканей дистальных фаланг II- IV пальцев правой кисти.   В период лечения Г.А.

обращалась к ответчику – ОАО «А» с заявлением о производстве ей оплаты по листкам нетрудоспособности, а также о возмещении произведенных ею расходов на лечение и приобретение медикаментов на сумму 894 руб. 75 коп. Ответчик отказал истице в производстве вышеуказанных выплат со ссылкой на отсутствие у нее права на получение пособия по социальному страхованию.

 

Решением Октябрьского районного суда г. Иваново от 21 мая 2014 г. исковые требования Г.А. к ОАО «А» о возмещении ущерба вследствие несчастного случая на производстве и компенсации морального вреда удовлетворены частично.

ОАО «А» обратилось с апелляционной жалобой на указанное решение, в которой, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального права, просит его изменить в части присужденных в пользу Г.А. сумм денежной компенсации утраченного заработка и расходов, вынести по делу новое решение – об отказе в удовлетворении исковых требований Г.А.

  Согласно ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель –юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В случае заключения ученического договора на работников организации и лиц, ищущих работу, распространяется трудовое законодательство, в том числе и законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ).   Из материалов дела следует, что 13 мая 2013 г. между ОАО «А» и Г.А. заключен ученический договор № 66 на профессиональное обучение.   По условиям данного договора в соответствии со ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель (ОАО «А») организует обучение ученицы (Г.А.) с целью получения профессии/специальности, повышения квалификации «прессовщик-вулканизаторщик», цех 8, участок пластмассы и резины, срок профессионального обучения составляет с 14 мая 2013 г. по 17 июля 2013 г. В программу обучения Г.А. входило и самостоятельное выполнение работ. 07 июня 2013 г. на ОАО «А» с Г.А. произошел несчастный случай на производстве. Работодателем проведено расследование данного несчастного случая.   Согласно акту о несчастном случае на производстве по форме Н-1 от 27 декабря 2013 г. в качестве причины несчастного случая указан допуск пострадавшей (ученицы) к самостоятельной работе без обучения по охране труда, проверки знаний требований охраны труда и стажировки на рабочем месте. Кроме того, нарушены требования, изложенные в ст. 225 ТК РФ, п. п. 1.3, 7.2.5 ГОСТ 12.0.004-90 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения». Работодателем лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, является ОАО «А». По результатам экспертизы несчастного случая ГУ Ивановским региональным отделением Фонда социального страхования выдано заключение о невозможности квалифицировать данный несчастный случай как страховой, ссылаясь на то, что несчастный случай произошел с Г.А. в период ее обучения по ученическому договору, в связи с чем она не подпадает под круг лиц, имеющих право на обеспечение по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.   Ученический договор предполагает обучение на оговоренных сторонами условиях с целью приобретения учеником профессии, специальности, квалификации (ст. 199 ТК РФ).   Исходя из анализа указанных положений законодательства ученический договор не является ни трудовым, ни гражданско-правовым, поскольку его предметом не является выполнение трудовой функции либо выполнение работ (услуг). При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод, что Г.А. не подлежала обязательному социальному страхованию, в связи с чем доводы ответчика являются несостоятельными. Перечень лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, установлен ч. 1 ст. 2 Закона N 255-ФЗ. При этом лица, получающие профессиональное обучение на основании ученического договора, в указанный перечень не включены.   Решение суда является законным и обоснованным, соответствующим установленным по делу обстоятельствам и основанным на правильном применении норм материального права (Определение Ивановского областного суда по делу N 33-1783).

Вывод. Решение суда было оставлено без изменения. Работодатель несет равную ответственность как перед работником, с которым заключен трудовой договор, так и сотрудником, отношения с которым регламентируются ученическим договорам.

Источник: http://www.trudcontrol.ru/press/publications/23367/ohrana-truda-spori-i-analiz-sudebnaya-praktika

Судебная практика: ошибки при увольнении за нарушение требований охраны труда

Судебная практика о увольнении за нарушение охраны труда

05.07.2017 13:45:00

Работники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд далеко не всегда с этим согласен. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, и поговорим.

 Право на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений. Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, не желают пассивно реагировать на появление в своей трудовой книжке основания увольнения с отрицательным оттенком.

И нередко обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания увольнения, так и о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Работники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд далеко не всегда с этим согласен. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, и поговорим.

 Право на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений. Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, не желают пассивно реагировать на появление в своей трудовой книжке основания увольнения с отрицательным оттенком.

И нередко обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания увольнения, так и о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

В соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.   В статье «7 ошибок работодателей, которые не стоит делать в сфере охраны труда», опубликованной в прошлом номере журнала, мы выяснили самые популярные нарушения работодателей в области организации охраны труда. Сейчас установим, какие ошибки совершает работодатель при увольнении нарушителей требований охраны труда и как суд реагирует на подобные упущения работодателей.  

НЕОЗНАКОМЛЕНИЕ С ИНСТРУКЦИЕЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

  Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.   Из указанных в ст.ст. 68 и 212 ТК РФ требований и запретов можно сделать вывод, что сотрудник до того, как приступить к работе, должен быть ознакомлен с инструкцией по охране труда, о чем он расписывается в специальном журнале. Если же по вине работодателя он так и не был ознакомлен с требованиями безопасности, в силу положений ст. 193 ТК РФ его нельзя привлечь к ответственности за нарушение этих требований: ведь он о них не знал.   Данной правовой позиции придерживается и суд при рассмотрении дел, вытекающих из увольнений по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд считает, что к работнику не может быть применена данная мера взыскания (увольнение) в связи с отсутствием основания для привлечения к ответственности.  

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 

Уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее.

Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху. Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе.

Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.  

Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями.

Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно.

Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай.

Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу № 2-369/2010, http://actoscope.com/yfo/chelyabinskobl/uurals-chel/gr/1/o-priznanii-nezakonnim-uvolnen16072010-1292474).

 

Отделу кадров следует помнить: если работник не был ознакомлен с инструкцией по охране труда, его нельзя уволить за нарушение ее требований.

НЕПРАВИЛЬНАЯ ОЦЕНКА СИТУАЦИИ КАК ЗАВЕДОМО РЕАЛЬНОЙ УГРОЗЫ НАСТУПЛЕНИЯ ТЯЖКИХ ПОСЛЕДСТВИЙ

 
Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как «заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий», подобный «коллективный» вывод может быть неправильным.   Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.  

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 

Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом.

Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда.

Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.  

Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования.

Судом также обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве.

Источник: http://www.kiout.ru/info/publish/13908

Курс повышения квалификации «Новое в трудовом законодательстве 2019» в Москве, 2019 год

Судебная практика о увольнении за нарушение охраны труда

Скачать программу/отправить на e-mail

2019-ый год принес очередные изменения в трудовое законодательство.

Внесенными 6 июля 2019 года Правительством в Госдуму законопроектами предлагается установить возможность ведения сведений о трудовой деятельности в электронном виде. При этом с 1 января 2020 года планируется обязать работодателя (страхователя) представлять в информационную систему ПФР сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц.

Законопроектами предписывается осуществить в течение 2020 года ряд подготовительных мероприятий, а именно – разработать, принять или изменить локальные нормативные акты, скорректировать соглашения и коллективные договоры, обеспечить техническую готовность к передаче сведений о трудовой деятельности в электронном виде в информационную систему ПФР.

Полностью отказаться от бумажных трудовых книжек планируется к 2027 году.

Законопроектом № 736455-7 предлагается внесение изменений в ТК РФ о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора.

Происходят глобальные изменения в пенсионной системе России. Вводится ответственность в случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения лиц, достигших предпенсионного возраста.

С 1 апреля 2019 года отделения Пенсионного фонда России перестали выдавать гражданам привычные “зеленые” карточки СНИЛС. Редакцию Трудового кодекса РФ изменил Федеральный закон от 01.04.2019 N 48-ФЗ. Законодатели уточнили перечень обязательных документов при трудоустройстве граждан в связи с отменой СНИЛС.

С 16 января 2019 года работодатели должны следить за тем, чтобы род занятий иностранного сотрудника соответствовал цели въезда, и иностранец своевременно выезжал из страны. За нарушение новых норм организации будут платить штраф от 400 000 до 500 000 руб.

Претерпевает существенные изменения система управления охраной труда. Проверки становятся строже. Многое изменилось: обновили проверочные листы, появился риск-ориентированный подход, увеличили штрафные санкции.

Как без негативных последствий для предприятия и с соблюдением всех требований законодательства решить сложные вопросы увольнения нерадивых и недобросовестных сотрудников?  Какова судебная практика?

Какие изменения трудового законодательства ждут нас в 2020 году? Ждет ли нас введение 4-ех дневной рабочей недели? И чем это грозит работодателям?

Курс предназначен для Руководителей и специалистов кадровых подразделений, директоров и специалистов по управлению персоналом, юристов, специалистов по кадровому делопроизводству, ответственных за охрану труда.

Обучение будет проведено с УЧЕТОМ САМЫХ ПОСЛЕДНИХ ИЗМЕНЕНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, принятых к тому моменту.

___________________

1.   ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ – 2019 г. ПЛАНИРУЕМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ -2020 г.

1.1. Пенсионная реформа в действии. Льготные категории граждан, имеющие право на досрочную пенсию. Ответственность работодателя за увольнение возрастных сотрудников. Практические рекомендации.

1.2. Новые требования к оформлениюкадровых документов и приданию им юридической силы. Новый порядок хранения кадровых документов. Цифровизация трудовых отношений. Бумажные трудовые книжки против электронных. Электронный трудовой договор. Юридически значимые сообщения сторон трудового договора. Как оформляем и что меняем в 2020 году?

1.3. Рабочее время.  Неполное и сокращенное рабочее время для отдельных категорий работников – особенности установления. Работа в выходные и праздничные дни – особенности учета, командировки работников.  Сверхурочная работа, суммированный учет рабочего времениновое в законодательстве, судебная практика.

1.4. Персональные данные. Новая ответственность Работодателя. 30-кратное увеличение штрафов.  Проверки Роскомнадзора – особенности проведения, правила прохождения для Работодателей.

 Приведение системы работы с персональными данными в соответствие с требованиями законодательства с учетом проверок. Типичные ошибки и их исправление. Особенности работы с персональными данными соискателей.

1.5. Охрана труда.  Трудовое право по охране труда.  Документы по охране труда в организации. Порядок оформления и учет. Назначение ответственного по охране труда. Профстандарты по охране труда. Проверка требований. Обучение работников.

  Специальные требования по охране труда для отдельных организаций: производство, строительство, промышленность, работа на высоте. СОУТ: Как проводить без ошибок и лишних трат. На чем может сэкономить работодатель без последствий. СИЗ: Как проверить качество и убедить работников их применять.

  Медицинские осмотры и психические освидетельствования: Пошаговый алгоритм. Компенсации за работу во вредных или опасных условиях труда. Проверка ГИТ по охране труда: Как проходят. Проверочные листы по охране труда. Ответственность за нарушения. Проверки других ведомств по охране труда.

Несчастные случаи и профессиональные заболевания. Порядок расследования несчастных случаев на производстве. Обучение оказанию первой помощи пострадавшим на производстве.

1.6. Оплата труда.  Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) – последствия для Работодателей. Компенсационные и стимулирующие выплаты.  Новое регулирование оплаты «северных» коэффициентов и надбавок. Позиция Конституционного суда. ПП от 28.06.2018 № 26-П. Оплата труда в выходные и праздничные дни

1.7. Иностранные работники2019-2020. Требования по постановке на миграционный учет иностранных граждан.  Особенности трудоустройства и уведомлений для граждан из стран Евразийского Экономического (Таможенного) Союза.  Новая ответственность Работодателей за иностранных граждан.

1.8. Проверки ГИТ. Что инспекторы применяли в 2019 и что ждать в следующем году? Защита интересов Работодателя – порядок прохождения проверки, обжалование предписаний и постановлений – авторская судебная практика 2018-19 годов.

1.9. Трудовой договор – заключение, изменение; авторская судебная практика 2018-2019.  Рискованные и устаревшие формулировки в трудовом договоре. Отказ в приеме на работу – составляем правильно, минимизируем риски.

Использование job offer – риски для работодателя.  Меняем условия трудового договора по инициативе Работодателя – как избежать судебных процессов и финансовых затрат.

Новые изменения в регулировании трудовых отношений с несовершеннолетними работниками.

2.  УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ. АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

2.1. Увольнение по соглашению сторон. Обязательные и рекомендуемые процедуры, необходимые документы, типичные ошибки и их исправление, корректировка поведения работника; односторонний отказ от договоренности об увольнении по соглашению сторон (аннулирование договоренности); Что сделать, чтобы сотрудник не смог передумать.

2.2. Выплата денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Правомерность прекращения срочного трудового договора; правомерность продления срока действия трудового договора; правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора; соблюдение процедуры уведомления работника о прекращении срочного трудового договора.

2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Вносим запись в трудовую книжку правильно: увольнение работника, расторжение или прекращение трудового договора, как легко научиться писать правильную запись; отзыв работником заявления о прекращении трудового договора.

2.4. Расторжение трудового договора за дисциплинарные проступки – оформляем наложение взыскания правильно.

Увольняем за прогул; что считается прогулом по закону и по судебной практике; соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания; споры в связи с увольнением работника за прогул.  Увольняем за алкогольное опьянение.

Установление факта опьянения работника при медицинском освидетельствовании и без его проведения. Определение времени и места нахождения работника в состоянии опьянения;

2.5. Сокращение персонала и ликвидация организации. Все тонкости. Выплаты, производимые работнику.

2.6. Иные основания увольнения по инициативе работодателя. Неисполнение своих трудовых обязанностей; увольнение за разглашение коммерческой тайны и персональных данных; увольнение сотрудника, к которому утрачено доверие.

Особенности увольнения материально ответственных лиц. Процедуры проведения инвентаризации имущества и иных активов.

Увольнение беременных женщин, руководителей организаций, совместителей, иностранных работников: законные процедуры расторжения договора.

2.7. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

2.8. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей. Необходимые условия расторжения трудового договора; Нарушения, за которые возможно увольнение; оформление факта совершения работником проступка; получение объяснений от работника.

Показать схему проезда

Участникам, успешно завершившим обучение, выдается Удостоверение о повышении квалификации в объеме 16 ак.ч . (Лицензия Серия 77Л01 N 0010985 Рег. N 040089 от 29 мая 2019 года).

Для оформления Удостоверения необходимо предоставить: копию паспорта; копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании; копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась) Все документы необходимо выслать не позднее, чем за 3 рабочих дня до начала семинара на электронный адрес conference@profitcon.ru

Источник: https://profitcon.ru/events/seminars/2038.html

Увольнение за однократное грубое нарушение правил охраны труда

Судебная практика о увольнении за нарушение охраны труда

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников .

Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства . Обязанности работников в сфере охраны труда закрепляются ТК, иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовое увечье — вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве .

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил. При этом следует учитывать конкретное действие (бездействие) работника, очевидность угрозы данного действия (бездействия) для здоровья или жизни других работников, наступившие последствия и другие факторы.

Согласно разъяснению, данному Пленумом Верховного Суда, под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях , которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников .

При оценке грубости нарушения следует учитывать степень вины работника, наличие вины потерпевшего, обстоятельства, при которых было допущено нарушение, очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих.

Нарушение правил охраны труда может выражаться в несоблюдении правил или в совершении действий, прямо запрещенных правилами. При этом под правилами охраны труда следует понимать предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правила, положения, инструкции и т.д.).

Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и другие работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности.

При решении вопроса об увольнении наниматель должен установить, какие конкретно правила по охране труда нарушены виновным, являются ли эти нарушения грубыми, имеется ли причинная связь между нарушением правил по охране труда данным работником и наступившими последствиями.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о расследовании несчастного случая, составленный в установленном порядке. Порядок расследования несчастных случаев определен постановлением от 15.01.2004 N 30.

Хотя в п. 9 ст.

42 ТК указано в качестве последствия нарушения правил охраны труда наступление увечья или смерти других работников, данное основание может применяться при наступлении таких последствий в отношении хотя бы одного работника. Потерпевшим в данном случае должен быть именно другой работник, т.е. лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях, а не сам нарушитель либо другое лицо, не являющееся работником нанимателя.

Если в результате нарушения правил охраны труда причинено увечье посторонним лицам, то исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст.

42 ТК работника, виновного в нарушении правил по охране труда,  по данному основанию уволить нельзя.

Однако к виновному может быть применено дисциплинарное взыскание, а также этот работник может быть привлечен к уголовной ответственности и на него может быть возложена материальная ответственность.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием , поэтому суд должен проверить соблюдение нанимателем порядка и сроков увольнения. При этом месячный срок для увольнения следует исчислять со дня подписания акта о несчастном случае.

До применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Если работник докажет в своем объяснении уважительность неисполнения обязанностей (грубого нарушения правил охраны труда), увольнение не может быть произведено.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, если факт, положенный в основу приказа об увольнении, подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами .

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии). В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза .

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п. 9 ст. 42 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов дела правоохранительными органами увольнение по п. 9 ст. 42 ТК применяется как мера дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК не может быть применено в качестве меры дисциплинарного взыскания  позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Не допускается увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Судебная практика

Пример 1.

Источник: https://ilex.by/uvolnenie-za-odnokratnoe-gruboe-narushenie-pravil-ohrany-truda/

Арсенал Права
Добавить комментарий